Werte
"Behandle die Menschen so, als wären sie, was sie sein sollten, und du hilfst ihnen zu werden, was sie sein können." Johann Wolfgang von Goethe

Werte

Respekt

Jeder Mensch ist einzigartig, die Gestaltung seines Lebens liegt in seinen Händen. Gemeinsames Leben muss die Würde und Freiheit jeder/s Einzelnen achten und von Toleranz, Meinungs- und Gewaltfreiheit getragen sein.

Achtsamkeit

Wir lenken unsere volle Aufmerksamkeit auf den Menschen im hier und jetzt und erweitern die jeweilig aktuellen Gegebenheiten durch systemisches Hinterfragen. Wir tun dies wohlwollend, unvoreingenommen und akzeptierend, nicht urteilend oder wertend.

Transparenz

Klarheit über das Ziel, das es zu erreichen gilt, über die Vorgehensweise, über die Konsequenzen einer Entscheidung für alle an einem Prozess beteiligten Personen ist eine Voraussetzung für unsere Arbeit. Wir sprechen mit den Menschen, wir sprechen über Angenehmes sowie über Unangenehmes.

Lösungsorientierung

Unsere lösungsorientierte Haltung basiert auf einem positiven Menschenbild, einer wertschätzenden Haltung, dem Fragen statt Sagen und am Entwickeln der Ziele mit den Kund/innen/Klient/innen. Wir versuchen Ressourcen und Fähigkeiten zu entdecken und unterstützen bei der Entwicklung von Lösungen.

Verbindlichkeit

Wir entwickeln gemeinsam mit unseren Kund/innen/Klient/innen Rahmenbedingungen, Spielregeln und Arbeitspakete, die wir genauso einhalten, wie wir das auch von Ihnen erwarten.
Diese formulierten Werte liegen uns am Herzen, um eine bestmögliche Umsetzung sind wir bemüht - möge uns dies auch gelingen.
Produkte
"Wagen wir, die Dinge zu sehen, wie sie sind." Albert Schweitzer

Produkte

Förderassessmentcenter

Ziel von Förderassessmentcentern ist es, die Fähigkeiten von Mitarbeiter/innen ein zu schätzen. Geschulte Beobachter/innen (3 – 6 Personen), dies sind Führungskräfte aus derselben Berufsgruppe und Personen aus anderen Berufsgruppen des Unternehmens beobachten das Verhalten der Teilnehmer/innen bei unterschiedlichen Aufgabenstellungen. Die Teilnehmer/innengruppe, 4 – bis max. 10 Personen, bringen eine ähnliche Berufserfahrung mit. Übungen, wie Gruppendiskussionen, Rollenspiele und auch Einzelaufgaben, wie z. B. Präsentationen und Konfliktgespräche sind von den Teilnehmer/innen unter Beobachtung zu erledigen. Die Beobachter/innen haben dabei die Aufgabe dieses Verhalten zu beobachten, zu beschreiben und auch zu bewerten. Die Bewertung erfolgt durch einen Vergleich des erlebten Verhaltens mit dem vorher erarbeiteten, zugrunde liegenden Idealprofil für eine Position.

Jeweils zwei für eine Person verantwortliche Beobachter/innen führen ihre Einzelbeobachtungen aus allen Übungen zusammen und beschreiben gemeinsam die positiven wie auch weniger positiven Wahrnehmungen der/des Teilnehmerin/s. Im Plenum - mit allen Beobachter/innen - werden abschließend diese vom Beobachterduo vorbereiteten Feedbackinhalte zu allen Teilnehmer/innen nochmals besprochen, ergänzt, adaptiert und gemeinsam mit einem „Wert“ versehen. Dieser Wert ist jeweils ein Vergleich zum vorher definierten Idealprofil, das ausführlich beschrieben, zur Verfügung steht.

Die Teilnehmer/innen erhalten unmittelbar nach dem Förderassessmentcenter in Rahmen eines „6-Augengesprächs“ Rückmeldung über das Verhalten, das im Zuge der Übungen wahrgenommen wurde. Diese Verhaltensrückmeldung hat beschreibenden Charakter, Ratschläge sind nicht Zweck dieses Feedbackgesprächs. Dennoch dient das Ergebnis „gutes Potenzial für Führungsaufgaben“ oder „derzeit weniger gutes Potenzial für Führungsaufgaben“ als Grundlage für die Entscheidung in Zukunft eine Führungslaufbahn oder eine Spezialist/innenlaufbahn zu fördern oder in der aktuellen Position zu bleiben.

Teilnehmer/innen erhalten nicht nur ein ausnehmend sorgfältiges von erfahrenen und geschulten Personen erarbeitetes Feedback, sondern bekommen die Möglichkeit dieses Fremdbild mit ihrem Selbstbild zu vergleichen.

Die Ergebnisse dieser Förderassessmentcenter sind unabhängig von den Personen, die als Beobachter/innen agieren und unabhängig von den weiteren Teilnehmer/innen, die Ergebnisse wiederholt teilnehmender Personen sind auch stets ausnehmend ähnlich. Die Aussagen, die mit dem Förderassessmentcenter getroffen werden sind zuverlässig und valid.

Trainings

Trainings für eine homogene Gruppe einer Organisation werden jeweils auf die spezifischen Ziele und Bedürfnisse abgestimmt und sorgfältig konzipiert. Führungskräftetrainings für das mittlere Management beschäftigen sich mit dem Verstehen und dem Üben von „schwierigen“ Führungsaufgaben. Theoretische Inputs werden eher kurz gehalten, praktischen, auf die jeweiligen Situationen geschriebene Übungen und deren Reflexion wird breiter Raum gegeben.

Anschließend werden im Rahmen von Einzelcoachings individuelle Themen bearbeitet. Beobachter/innenschulung dienen der Übung von Verhaltensbeobachtungen, wie Verhalten von Menschen wahr genommen, beschrieben und auch bewertet werden kann. Dies umfasst die Benennung von Anforderungskriterien, die Auseinandersetzung mit der Wort- wie auch mit der Körpersprache sowie das Üben von wertschätzenden Feedbackgesprächen.

Teamentwicklung

Teamentwicklung startet mit der Klärung der Ziele und Werte eines Teams, einer Gruppe und befasst sich mit der Art und Weise wie Teammitglieder miteinander umgehen wollen. Je nach Anlass für einen Teamentwicklungsprozess (externe Änderungen, interne Änderungen, neue Zusammensetzung des Teams,…) werden derartige Begleitungen konzipiert und nach ca. einem halben Jahr auch evaluiert. Unterschiedliche Aufgabenstellungen, die das Verstehen des Miteinander unterstützen, kommen zum Einsatz. Vielfach wird auch mit einem Kurzauszug aus einem Persönlichkeitstest gearbeitet, um das Verständnis von den Unterschieden von Menschen zu verdeutlichen.

Personalauswahl

Führungskräfte

Aufgaben, Anforderungen, Erwartungen des Unternehmens/Eigentümers sowie Erwartungen der Mitarbeiter/innen und des Marktes sind zu klären, um das Anforderungsprofil einer Führungskraft zu definieren. Daran anknüpfend wird die Suchstrategie (Insertionen, Direktansprachen) festgelegt. Die Vorauswahl aller Bewerber/innen erfolgt mittels eines dafür erstellten Rasters. Bewerber/innen, die an Hand dieses Rasters in die engere Wahl genommen werden, werden zu strukturierten Interviews eingeladen. Die nächste Stufe umfasst, je nach Auftraggeber/innenwunsch weitere strukturierte Interviews mit dem Auftraggeber oder Assessmentcenter für die Letztauswahl.

Teammitglieder bzw. Expert/innen

Auch hier gilt es zunächst die Anforderungen und Erwartungen zu erheben. Die definierten fachlichen Voraussetzungen werden einerseits an Hand der eingereichten Unterlagen überprüft, zusätzlich setzen wir individuell konzipierte onlinetests zur Überprüfung der tatsächlichen Fähigkeiten der Bewerber/innen ein bzw. testen auch vor Ort deren Angaben. Dies können Aufgabenstellungen mit dem PC genau so sein, wie Fachaufgaben, deren Lösungen dann von Expert/innen bewertet werden. Anschließend werden strukturierte Interviews geführt. Gelegentlich kommt zusätzlich ein Persönlichkeitstest zum Einsatz, nicht nur um die/den ideale/n Bewerber/in zu identifizieren, sondern auch, um zu überprüfen, wie weit die gesuchte Person ins bestehende Team passt.

Coaching

Coaching ist eine personenzentrierte, partnerschaftlich ablaufende Begleitung und Unterstützung für das berufliche Umfeld. Coaching erfolgt zielorientiert und zeitlich begrenzt. Der zu Coachende ist verantwortlich für das Lernen und die Entscheidungen. Coaching ist weder Therapie noch Fachberatung.

Coaching unterstützt bei der Auseinandersetzung mit der eigenen Rolle des Führens, um berufliche Ziele zu setzen, Arbeitsabläufe zu prüfen, mit Meinungsverschiedenheiten umzugehen, Alternativen abzuwägen, komplizierte Unternehmenssituationen zu hinterfragen,...

In einem ersten Gespräch werden Ausgangssituation, mögliche Ziele und deren Erreichbarkeit, Zeit, Ort und Dauer sowie Honorar geklärt. Erfahrungsgemäß dauert eine Einheit ca. 1,5 Stunden, der gesamte Prozess erstreckt sich über 4 - 8 Einheiten im Abstand von ca. 3 Wochen.

Der Coachingprozess wird gelingen, wenn Coach und zu Coachender einander akzeptieren, klare Vereinbarungen treffen und der Coach die Fähigkeit hat Feedback zu geben, zu konfrontieren, innere Widersprüche aufzuzeigen u.v.a.m.

Persönlichkeitstest - Das Reissprofil

Ausgehend von den Ergebnissen langjähriger Untersuchungen des amerikanischen Psychologen Steven Reiss unterscheidet das Reiss Profil 16 fundamentale Lebensmotive. Diese Motive bestimmen unser Handeln und je nachdem, inwieweit wir unser Leben diesen grundlegenden Bedürfnissen entsprechend gestalten, sind wir zufrieden – oder auch nicht.

Anders als „normale“ Persönlichkeitstests, die nur beschreiben, wie ein Mensch ist und wie er sich verhält, geht das Reiss Profil einen Schritt weiter und macht einen Blick unter die Oberfläche von menschlichen Verhaltensmustern. Das Reiss Profil eruiert, welche Motive in unserem Leben Antrieb für unser Handeln sind – sozusagen die Motoren unseres Verhaltens.

Nur wer weiß, was sie/ihn wirklich antreibt, kann sein Leben entsprechend gestalten!

Das Reissprofil kann überall dort eingesetzt werden, wo die eigenen Verhaltensweisen und deren zugrundeliegenden Motivatoren ein wichtiges Thema sind – im Berufsleben, in den Unternehmen, in der Familie, in der Partnerschaft und in der Kindererziehung. Überall dort, wo es wichtig ist, die eigenen Verhaltensmuster, aber auch die anderer Menschen zu verstehen, um eine gute Zusammenarbeit und Beziehung zu ermöglichen.

Führungskräfte bekommen eine neue Sichtweise zum und einen neuen Umgang mit dem Thema Motivation ihrer Mitarbeiter/innen. Sie erkennen besser, wo jede/r einzelne Mitarbeiter/in steht und wodurch er/sie motiviert werden kann.

Das Reiss Profil schafft auch eine hervorragende Ausgangbasis im Hinblick auf effizientes Teambildung, liefert wertvolle Entscheidungshilfen hinsichtlich Karriereentwicklungen und ermöglicht eine fundierte Reflexion über Potenziale und Entwicklungsmöglichkeiten. Sie erkennen, was in Ihrem oder dem Leben anderer Menschen wirklich wichtig ist und wie Sie im Einklang mit Ihren Prioritäten – und mit den Menschen um Sie herum – ein erfülltes, zufriedenes Leben leben können – egal, ob im Berufs- oder im Privatleben.

Systemische Aufstellungen

Ausgehend von der Annahme, dass jeder Mensch eigene Lösungen entwickeln kann, wird mit den vorhandenen Ressourcen und Kompetenzen der/des Ratsuchenden gearbeitet.

Ein kurzes Vorgespräch klärt worum es in der Aufstellung geht, es werden unterschiedliche Formate der Klientin/dem Klienten angeboten, um einen tieferen Einblick zu diesem Thema zu bekommen. In der Systemaufstellung werden sowohl konkrete Personen als auch abstrakte Elemente (Aufgabe, Produkt, Kunde, Ziel…) durch „Stellvertreter/innen“ dargestellt. Diese werden in ihrem Bezug zueinander „räumlich aufgestellt“. Das Bild als solches und die Wahrnehmungen der Stellvertreter/innen bieten Einsicht in die Dynamik des Problemfeldes. Dadurch werden der Klientin/dem Klienten Aspekte des Problems deutlich und es können bisher nicht gesehene Lösungsoptionen entwickelt werden. Systemische Aufstellungen können zur Diagnose komplexer Probleme, zum Einblick in unterschiedliche Bezugssysteme, zur Überprüfung unterschiedlicher Lösungswege eingesetzt werden.

Profil
"Das ist das Schöne am Leben: Wir können alles selbst entscheiden, vorausgesetzt, wir haben den Mut dazu." Aus dem Roman "Ein Bestatter auf der Flucht" von Reiner M. Sowa

Profil

Mag. Manuela Laufer

Jahrgang 1960, zwei erwachsene Kinder, wohnhaft in Kainbach bei Graz

Ausbildung

1985 Betriebswirtschafts- und Wirtschaftspädagogikstudium, Karl Franzens Universität Graz, Exportlehrgang KFU Graz, zahlreiche Aus- und Weiterbildungsseminare zu den Themen Kommunikation, Führung, Coaching, Organisationsaufstellungen, 3-jährige berufsbegleitende Ausbildung zur Personal- und Organisationsentwicklerin, 2008 zertifiziert für das Reissprofil und für „Language and behaviour trainings“, 2013 Ausbildung zur Dialogisch Systemischen Aufstellungsarbeit Familien- Organisationsaufstellungen, laufende Weiterbildung zu Familien- und Organisationsaufstellungen

Berufsweg

1986 - 1987 Controllerin, Siemens Bauelemente OHG Deutschlandsberg, 1988 - 1992 Abteilungsleiterin für Personalauswahl und -entwicklung, Pro Ratio Planungs- und BeratungsgesmbH, Gratkorn, seit 1992 selbständig und im Netzwerk mit etablierten Beratungsunternehmen

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Zuletzt geändert am 24.05.2018.

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"Eine Reise von 1000 Meilen beginnt mit dem ersten Schritt" Laotse

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